Slik påvirker dårlige sjefer deg!

POPULÆRE SAKER

Finner DU den skumle feilen?

Ta en titt på disse to pakkene med kjøttdeig. I utgangspunktet ser de dønn like ut, men det er en vesentlig forskjell.  Den ene...

Bokashi – komposter på ditt eget kjøkken!

Når man tenker kompostering skaper det kanskje frykt for stank og råtten mat som godgjør seg i varmen? Neida, slik trenger det ikke å...

B12 – hva vet egentlig legene?

– Vil lege ta fra en diabetiker insulinet når blodsukkeret er stabilisert? Neppe.  Men å kutte B12 -injeksjoner når verdiene er «innafor»,...

Glutenfrie knekkebrød

Glutenfrie frøknekkebrød har vært en del av mitt kosthold de siste 18 årene, og jeg har prøvd utallige oppskrifter og kjøpevarianter. Disse er smakfulle,...

Opplever du at sjefen, avdelingslederen eller mellomlederen ikke helt oppviser de beste lederegenskapene? Gruer du deg til å gå på jobben fordi sjefen din er ubehagelig, unnvikende eller etterlater deg som et «krympet spørsmålstegn»?  Hva kan du gjøre for å overleve en dårlig sjef?

Marga Dijkman, daglig leder og Executive Coach New Attitude AS tar stadig i mot klienter som har problemer med sjefen, personer som har mistet jobben eller har sagt opp selv på grunn av elendig og destruktivt lederskap.  I jobben sin bruker hun ofte konsepter utviklet av The Arbinger Institute, som hun også er en del av.

Tekst: Berit Kvifte

– Arbinger  har eksempler på at årlige kostnader i konfliktallianser på en arbeidsplass kan koste alt fra 25.000 kroner og opp til 20 millioner dollar i én konfliktallianse! Det gir en pekepinn på hvor mye dårlig lederskap koster, og ikke minst hvor viktig det er at vi som arbeidstakere kan noe om «spillet» som foregår, oppfordrer Marga.

Faglig uenighet mellom to avdelinger, kan hvis den ikke blir tatt tak i, utvikle seg til personkonflikter. Dermed har man en konfliktallianse hvor både ledere og ansatte kan rekruttere hverandre eller ansatte fra andre avdelinger. De har et mål: samarbeide om å skape problemer for hverandre. Det er viktigere å ha rett og bli rettferdiggjort i sine anklager, enn å finne en felles løsning.

Marga sier til Nye Mat og Helse  at det er viktig å vite noe om de ulike typer ledere og da aller først den gode ledertypen som vet å lose sine ansatte gjennom konstruktive arbeidsdager.  Lederen som har forstått at når han/hun sier ja til en lederjobb, så sier vedkommende ja til å lede andre mennesker

Innenfor eller utenfor «boksen»? 

– Effektiviteten av alt sjefen foretar seg og vedkommendes evne til innflytelse, avhenger av om hun er «i eller ute av boksen», som vi kaller det på Arbingerspråket, sier Marga og forklarer «boksen» slik:

– «Boksen» er en metafor for hvordan vi er i relasjon til andre mennesker, og vår grunnleggende innstilling overfor dem. Resultater av alt vi foretar oss, er avhengig av om vi ser våre medmennesker som det de er;  som personer eller objekter.

-En god leder er enkelt sagt en som holder seg ute av «boksen» overfor sine ansatte, og aktivt jobber med å støtte og hjelpe dem til å vokse.

Marga Dijkman, daglig leder og Executive Coach New Attitude AS tar stadig i mot klienter som har problemer med sjefen.
Marga Dijkman, daglig leder og Executive Coach New Attitude AS

De 4 ledertypene

Konkurranselederen:  Denne type leder har behov for å vite best, kunne mest og har høy kompetanse.

– Poenget er at i det øyeblikket lederen tror hun er bedre enn de andre og har høyere verdi, fordi hun vet mer, har hun tapt.  Da handler alt om lederens suverenitet. En leder kan godt være faglig overlegen. Spørsmålet er hvordan hun bruker kompetansen, forklarer Marga.

– På Arbingerspråket kaller vi slike selvrettferdiggjørende selvbilder for «bokser vi bærer med oss».   Lederen trenger å få bekreftet boksen sin.
Tittellederen: Denne type ledere er mer opptatt av at de er ledere, og mer bekrefte den rollen enn å faktisk utøve den;  nemlig å lede andre og delegere myndighet og ansvar.
– En blanding av en «tittelleder» og en «konkurranseleder» oppleves gjerne som en propp i systemet. Alt må gjennom dem, fordi det er de som kan dette og bør ta beslutningene, siden de er Lederen. De forsinker produksjonen og dreper kreativitet og drivkraft blant ansatte, forklarer Marga.

Tittellederne gjør ofte lite.  De bruker heller tiden på å beskytte tittelen og territoriet sitt, enn på å faktisk gjøre noe som er til det beste for organisasjonen.

Den konfliktskye, unnvikende og utydelige: Denne typen opptrer som utydelig skygger, de er utydelige, er dårlige på å kommunisere og misforstår ofte ting.

– Denne lederen har ofte et større behov for å bli sett på som en jovial og hyggelig og sjef enn det å faktisk gjøre det som er rett for dem selv, de ansatte og bedriften.

Den konfliktskye lederen tar ikke tak i faglige uenigheter, konflikter eller gir ansatte en korreks, fordi hun har et selvrettferdiggjørende selvbilde av å være en hyggelig og grei sjef. Fordi de er konfliktsky, kan de ta beslutninger som går utover/begrense mange, selv om problemet opprinnelig bare gjaldt en person.

Pekelederen:  Denne personlighetstypen er illojal overfor ansatte både utad og innad og snakker ofte nedsettende om sine ansatte.

-Dette er ledere som alltid har en finger å peke i en annen retning enn seg selv. Det er alltid noen andre som har skylden og ansvaret.

Hvilken er ledertype er den verste?

– Det er umulig å svare på fordi vi oppfatter folk forskjellig, men på enkelte arbeidsplasser peker lederen seg likt ut for alle.

Slik påvirkes du!

De ansatte påvirkes av sin sjef alt ettersom hvilken ledertype de har med å gjøre.  

Ansatte som jobber under en «konkurranseleder», vil ofte bruke sin energi på å rive ned personen, diskutere av prinsipp, bevise at hun tar feil og rekruttere allierte inn i en konfliktallianse.

– De ansatte vil ikke dele ny informasjon, men holder kortene tett til brystet fordi de kan risikere at lederen eller andre tar æren eller de er redde for at sjefen sabler ned forslag og ideer han/hun ikke har noen tro på. Resultatet er at alle parter motarbeider hverandre.

-«Tittel-lederen» skaper frustrasjoner og oppgitthet fordi denne ledertypen kun bruker tiden sin på å bli «sett», noe som blir en hemsko for kreativitet og energi.

Den «konfliktskye lederen» ender opp med ansatte som ikke finner plassen sin.

De vet ikke hva de har myndighet til eller ikke, så de ender opp med å gjøre minst mulig eller feil.

«Pekelederne» er som røde kluter i ansiktet på ansatte. De blir demotiverte, gir blaffen og går i krigen mot lederen sin. Redsel og mistro viser seg gjerne i arbeidsmiljøet der pekelederne råder grunnen.

Syk og utbrent av dårlig lederskap

Det er vondt å gå på en jobb der du føler deg mindreverdig, blir motløs og tom for energi, mister nattesøvnen, blir nedstemt og verste fall så deprimert og utafor at du må sykemeldes. Du blir utbrent. Ikke på grunn av jobben, men rett og slett av dårlig lederskap som slår beina under deg.

Dette kan coachen mye om.

– Konsekvensen av elendige ledere er at  både ledere og ansatte «går i boksen» og det oppstår et mylder av ulike konfliktallianser der alle involverte er ofre for sitt eget selvbedrag.

Definisjonen på selvbedrag, forklarer Marga slik:

– Jeg vet ikke at jeg har et problem, og motsetter meg tanken på at jeg kan ha det.

Når jeg er fanget i boksen av mitt eget selvbedrag, gir alt mening for meg; alt jeg føler, tenker, sier til meg selv, det andre forteller – alt hjelper meg til å  bekrefte at jeg har rett. Når jeg er i boksen overfor andre, trenger jeg å bli rettferdiggjort og ha rett. Jeg trenger å få rettferdiggjort de anklagene og bebreidelsene jeg har overfor andre.

– Og det resulterer i?

– Et arbeidsmiljø som sakker tempoet hos alle i organisasjonen. Hvis en slik ukultur får vokse uten at noen tar grep, koster det millioner av kroner i tapt arbeidstid, folk som slutter, nyansettelser i fleng. For ikke å snakke om de menneskelige kostnadene som energi, helse, trivsel, sykefravær osv.

Kom deg ut av boksen!

Det første du må gjøre, i følge Marga Dijkman, er å komme deg ut av boksen.  Her finner du nemlig ingen varige eller gode løsninger.

– Tenk gjennom hva som er sjefens svakheter, problemer, mål, og bekymringer. Hva er viktig for henne? Hva er sjefens største hodepine? Spør deg selv om hvordan du bidrar til denne personens problemer. Poenget er overhodet ikke at du skal være ettergivende, men før du leter etter en løsning, må du ha perspektivene i orden. Du må ta på deg den andres sko.Når du har gått noen runder i sjefens sko, ber du om et møte med han/henne. Sørg for å holde deg ute av boksen mens dere jobber mot å finne en felles løsning. 
– Hvis du er redd for å si ifra fordi du er redd det skaper en dårlig stemning, tenk over hva som er rett. Hva er det mest riktige og hva er mest fair å gjøre. Si ifra og gjøre et forsøk, eller la være?

Gjør det du er god på

Dessverre finnes det enkelte ledere det ikke går an å snakke med. Margas forslag er da at du konsentrer deg om det som er bra i jobben din, det som fungerer og som du synes er spennende inntil du får deg ny jobb. Livet er for kort til å bli værende i en jobb med høy risiko for å miste selvfølelsen, søvnen eller bli langtidssykemeldt som følge av jobben.

Bedre føre var

Har du vært i et arbeidsforhold som nesten tok kverken på deg, kan det ta tid å komme seg opp i stående stilling igjen. I denne tiden tenker du garantert på hva du ikke skal dumpe oppi igjen dersom du kan unngå det. Spørsmålet er da hvilke foranstaltninger kan du gjøre for ikke å bli ansatt hos en «dust» en gang til. Då må bli klar over hvilke «tegn» du skal se etter.
-Et førstegangsintervju vil neppe avdekke en «dust av en leder».  Her er nok fokuset ditt mer på hvordan du fremstå som en potensiell arbeidstaker.  Kommer du derimot videre til andregangsintervju, blir du gjerne spurt om du har noen spørsmål. Da kan du spørre om hvordan arbeidsmiljøet er, hvordan det sosiale på jobben fungerer, om folk gjør ting sammen utenom jobb osv. Dette kan gi deg noen indikasjoner på hva slags arbeidssted som muligens blir ditt neste. Ellers vil jeg råde deg til å skru på magefølelsen, og lytte til kroppens signaler, forklarer Marga til Nye Mat og Helse.

Flere dårlige ledere blant menn?

– Jeg ser ofte på det å lete etter forskjeller i kjønn som en hvilepute som tillater oss å la være å anstrenge oss for å forstå eller ha interesse for hverandre. Hvis en forskjell i interesse eller egenskap knyttes til en forklaring om at det handler om kjønn, synes jeg ofte jeg ser at folk da ikke gidder å anstrenge seg.

– Det finnes både kvinner og menn som aldri noensinne skulle vært ledere. En dårlig leder er en dårlig leder. Punktum!

Dog må jeg si, i og med at det er min jobb og erfaring, er det mange ledere som klarer å endre seg med den rette hjelpen og feedbacken. Ikke alle, men mange.

 

- Advertisement -

LEGG IGJEN EN KOMMENTAR

Vennligst skriv inn din kommentar!
Vennligst skriv inn navnet ditt her

- Annonse -

VÅRE SISTE SAKER

Tangfrelste Tiu Similä i Andøya: Vil få flere til å plukke fra havets fruktfat

Hun ønsker at flest mulig skal få øynene opp for alt det gode man kan bruke tang til og begynne å sanke selv. –...

Helse i hver eneste time !

- Jeg er i gang med min tredje karrière, sier bybonde, hobbykokk, pensjonist og nybakt gründer, Anita S. Dietrichson. - Just do it!! Tekst og foto:...

Deilig varmende høstsupper og gryter

Det er lite som er så deilig om høsten som en skikkelig hjemmelaget gryterett spør du meg. Topp den med fersk sopp så blir...

Himmelske lapper!

Tekst og foto: Bente Josefsen Dette trenger du til 1o lapper: 3 egg 1 ss fiberhusk 12 ss fløte eller kokosmelk Litt salt Kan tilsette...

Wooops – sukker kan bli til fett og betennelser!

Det er enda mange som er redde for fett i maten. De spiser lite fett, og veldig magert. Et kosthold med lite fett består...

Relaterte saker

- Advertisement -